Fim da escala 6x1: como as redes de franquias devem se preparar para a nova jornada de trabalho?
[PT]
A promulgação da Emenda Constitucional nº 141/2026 transforma uma discussão legislativa em uma realidade que exige planejamento jurídico, operacional e financeiro aos empresários e, especialmente, para franquias instaladas em shopping centers.
Em novembro de 2025, a Baril Advogados publicou o artigo “Risco Operacional e Jurídico: O que a Redução da Jornada de Trabalho Significa para o Franchising e o Varejo” (leia aqui), no qual foram analisados os possíveis impactos da redução da jornada de trabalho sobre os custos operacionais, a organização das equipes e a sustentabilidade econômica das unidades franqueadas.
Naquele momento, o tema ainda estava inserido no campo das propostas legislativas. Agora, com a promulgação da Emenda Constitucional nº 141, em 16 de outubro de 2026, o cenário mudou: a redução da jornada semanal de trabalho e a ampliação do repouso remunerado deixaram de ser possibilidades para se tornarem determinações constitucionais, sujeitas a um período de transição.
Embora a alteração represente um avanço na proteção ao descanso dos trabalhadores, seus efeitos ultrapassam as relações individuais de emprego e alcançam diretamente a estrutura econômica de negócios que dependem de funcionamento contínuo.
Para o sistema de franquias, especialmente nos segmentos de alimentação, varejo e serviços, o desafio será conciliar o cumprimento das novas obrigações trabalhistas com a manutenção da eficiência operacional e da rentabilidade das unidades.
O que efetivamente muda com a nova legislação?
A Emenda Constitucional nº 141/2026 alterou o artigo 7º da Constituição Federal, estabelecendo a redução progressiva da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, acompanhada da garantia de dois dias de repouso semanal remunerado, um deles preferencialmente aos domingos, sem redução salarial.
A implementação ocorrerá em duas etapas:
A partir de 16 de dezembro de 2026: a jornada normal não poderá exceder 42 horas semanais, passando a vigorar também a previsão de dois dias de repouso semanal remunerado.
A partir de 16 de dezembro de 2027: a jornada normal máxima será reduzida para 40 horas semanais.
A nova disciplina aplica-se também aos contratos de trabalho em vigor, sendo expressamente vedada a redução salarial em decorrência da alteração, inclusive quanto aos pisos salariais.
A emenda prevê, contudo, mecanismos de flexibilização. Excepcionalmente, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, poderão ser estabelecidos regimes compensatórios que assegurem, em média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário, garantido ao menos um dia de descanso no período máximo de uma semana de trabalho.
Isso significa que a nova legislação não impede, de forma absoluta, a construção de escalas diferenciadas. Entretanto, tais alternativas deverão observar os requisitos constitucionais, os instrumentos coletivos aplicáveis e as particularidades de cada atividade econômica.
Outro aspecto relevante é que, após dois meses da publicação da emenda, perderão eficácia as disposições de acordos e convenções coletivas incompatíveis com as novas regras constitucionais.
Portanto, não será suficiente manter as escalas atualmente utilizadas sob o argumento de que estão previstas em instrumentos coletivos anteriores.
Entre os setores potencialmente mais impactados estão as redes de franquias que operam em shopping centers, nas quais o funcionamento durante sete dias da semana, inclusive em domingos e feriados, constitui parte relevante da dinâmica comercial.
Diferentemente de estabelecimentos com expediente exclusivamente comercial, essas operações precisam assegurar atendimento durante extensas faixas de horário, muitas vezes com equipes reduzidas e concentração de vendas em determinados períodos.
Nesse contexto, a diminuição da disponibilidade semanal de cada empregado exige uma revisão da distribuição das equipes, especialmente para garantir a cobertura dos horários de maior movimento e dos períodos de descanso.
O impacto financeiro, entretanto, não será uniforme. Uma unidade com poucos colaboradores e funcionamento diário poderá enfrentar dificuldades maiores para redistribuir sua equipe do que uma operação com quadro mais amplo, na qual seja possível reorganizar turnos sem contratação imediata.
Por essa razão, a contratação de novos empregados não deve ser tratada como consequência automática da nova legislação, mas como uma possibilidade a ser avaliada a partir da estrutura de cada negócio. Antes de ampliar o quadro de pessoal, será necessário identificar a demanda efetiva por mão de obra, a produtividade de cada turno e as oportunidades de reorganização das atividades.
Também merece atenção a relação com as administradoras dos shopping centers. Os contratos de locação e os regulamentos internos frequentemente estabelecem horários obrigatórios de funcionamento, cuja inobservância pode gerar penalidades contratuais.
A adequação trabalhista, portanto, deverá ser compatibilizada com essas obrigações comerciais. Eventuais ajustes de horários ou condições operacionais deverão ser previamente avaliados e negociados, quando necessários, evitando que a solução de um problema trabalhista resulte em descumprimento contratual perante terceiros.
Como reduzir os impactos financeiros sem ampliar os riscos trabalhistas?
A principal recomendação às empresas é evitar medidas precipitadas, sobretudo aquelas que busquem compensar a redução da jornada exclusivamente por meio de horas extraordinárias ou de alterações informais nas escalas.
Embora possam resolver necessidades imediatas de cobertura, tais práticas podem aumentar os custos operacionais e gerar passivos trabalhistas, comprometendo a economia inicialmente pretendida.
Nesse cenário, algumas providências assumem especial relevância.
1. Revisar o dimensionamento das equipes antes de realizar novas contratações.
O primeiro passo consiste em mapear os horários de maior e menor movimento, identificando a necessidade efetiva de colaboradores em cada período.
A elaboração de escalas baseada em dados de atendimento, fluxo de clientes e produtividade permite avaliar alternativas de redistribuição das equipes e pode reduzir contratações desnecessárias.
2. Avaliar os instrumentos coletivos aplicáveis à operação.
A possibilidade de adoção de regimes compensatórios torna a negociação coletiva um instrumento relevante para a adaptação das empresas.
Entretanto, é fundamental observar que a negociação não autoriza o afastamento irrestrito dos direitos assegurados constitucionalmente.
As redes que atuam em diferentes municípios ou estados também deverão considerar as particularidades das convenções coletivas aplicáveis a cada unidade, não sendo recomendável presumir que uma solução negociada em determinada região poderá ser automaticamente reproduzida nas demais.
3. Revisar contratos de trabalho, controles de jornada e procedimentos internos.
A reorganização das escalas deverá ser acompanhada da revisão dos registros de ponto, contratos e políticas internas, observando as novas limitações e as regras específicas de cada categoria.
O uso de bancos de horas e mecanismos de compensação deverá respeitar os requisitos legais e constitucionais, não podendo ser utilizado como forma de afastar, informalmente, o direito aos períodos mínimos de repouso.
4. Investir em eficiência operacional e reorganização de processos.
A redução da jornada também representa uma oportunidade para reavaliar atividades administrativas, distribuição de tarefas e procedimentos que consomem tempo sem necessariamente agregar produtividade.
Ferramentas de automação, melhorias no atendimento, planejamento de estoque e capacitação das equipes podem contribuir para uma utilização mais eficiente das horas efetivamente trabalhadas.
Isso não significa transferir ao empregado uma carga excessiva de atividades, mas identificar oportunidades legítimas de otimização, respeitando os limites contratuais e as condições adequadas de trabalho.
5. Simular os efeitos financeiros da nova jornada.
Recomenda-se que os empresários elaborem projeções considerando diferentes cenários de adaptação, incluindo custos de eventuais contratações, encargos trabalhistas, horas extraordinárias, produtividade e manutenção das receitas.
Essas simulações devem considerar não apenas a primeira etapa de redução para 42 horas, mas também o limite definitivo de 40 horas semanais, evitando adaptações sucessivas e potencialmente mais onerosas.
O papel das franqueadoras: orientação da rede e preservação da autonomia dos franqueados
Sob a perspectiva do Direito Empresarial, a mudança também demanda atenção à relação contratual entre franqueadores e franqueados. Nos termos da Lei nº 13.966/2019, o sistema de franquia empresarial pressupõe a autonomia jurídica das partes, não caracterizando, por si só, vínculo empregatício entre a franqueadora e os empregados das unidades franqueadas.
Isso não impede, contudo, que as franqueadoras exerçam um papel estratégico na orientação de suas redes diante das novas obrigações legais. A disponibilização de diretrizes gerais, ferramentas de planejamento, treinamentos e parâmetros operacionais pode contribuir para uma adequação mais uniforme e eficiente, preservando os padrões de qualidade e atendimento da marca.
É importante, porém, distinguir o suporte empresarial da ingerência direta na administração das relações de trabalho. A definição individualizada de escalas, o controle de jornada e a gestão dos empregados devem permanecer sob responsabilidade de cada franqueado, evitando práticas que possam comprometer a autonomia característica do sistema de franquias e ampliar a exposição jurídica das partes.
Além disso, recomenda-se a revisão dos contratos de franquia e dos respectivos manuais operacionais, especialmente quanto às obrigações de funcionamento, exigências mínimas de pessoal e padrões de desempenho.
A alteração legislativa não implica, automaticamente, a revisão das obrigações comerciais assumidas pelos franqueados. Entretanto, poderá justificar a reavaliação de determinados parâmetros operacionais, especialmente quando concebidos a partir de uma realidade trabalhista distinta.
Para redes em expansão, também será importante atualizar os estudos de viabilidade econômica apresentados aos candidatos a franqueados, considerando os possíveis reflexos da nova jornada sobre os custos de operação, o capital de giro e o prazo estimado de retorno do investimento.
A adaptação deve começar antes da obrigatoriedade
A promulgação da Emenda Constitucional nº 141/2026 encerra a fase de incerteza quanto à aprovação da redução da jornada, mas inaugura um período que exigirá atenção à implementação prática das novas regras.
O desafio das empresas não consiste apenas em reduzir o número de horas trabalhadas. Será necessário reorganizar processos, avaliar obrigações contratuais, observar as possibilidades de negociação coletiva e preservar a eficiência do negócio.
Para franqueadoras e franqueados, especialmente aqueles inseridos em operações de funcionamento contínuo, o planejamento antecipado será determinante para evitar que a adequação trabalhista se traduza em aumentos desnecessários de custos ou na formação de novos passivos.
Mais do que uma mudança nas escalas, trata-se de uma transformação que deverá ser incorporada à gestão jurídica, financeira e operacional das empresas. A atuação preventiva, aliada à análise individualizada das unidades e à orientação jurídica especializada, permitirá conduzir essa transição com maior segurança, preservando o equilíbrio entre a proteção dos trabalhadores e a sustentabilidade econômica das operações.
Autora: Rafaella Ribeiro Vidotti
Sócia
Núcleo de Consultoria Empresarial
Saiba mais em: https://bit.ly/rafaellavidotti
The End of the 6x1 Work Schedule: How Should Franchise Networks Prepare for Brazil's New Working Hours Rules?
[ENG]
The enactment of Constitutional Amendment No. 141/2026 transforms what was once a legislative debate into a reality requiring legal, operational, and financial planning, particularly for franchises operating in shopping malls.
In November 2025, Baril Advogados published the article “Operational and Legal Risks: What the Reduction in Working Hours Means for Franchising and Retail”, which examined the potential impact of shorter working hours on operating costs, workforce organization, and the economic sustainability of franchised businesses.
At that time, the issue was still being addressed through legislative proposals. Now, with the enactment of Constitutional Amendment No. 141, on October 16, 2026, the landscape has changed: the reduction in weekly working hours and the expansion of paid rest periods are no longer mere possibilities but constitutional requirements subject to a transition period.
Although the amendment represents a step forward in protecting employees' right to rest, its effects extend beyond individual employment relationships and directly affect the economic structure of businesses that rely on continuous operations.
For the franchising sector, particularly in the food service, retail, and service industries, the challenge will be to reconcile compliance with the new labor requirements with operational efficiency and the profitability of franchised units.
What Actually Changes Under the New Rules?
Constitutional Amendment No. 141/2026 amended Article 7 of the Brazilian Federal Constitution, establishing a gradual reduction in the maximum weekly working hours from 44 to 40, together with a guarantee of two paid weekly rest days, one of which should preferably fall on a Sunday, without any reduction in salary.
Implementation will take place in two stages:
As of December 16, 2026: Normal working hours may not exceed 42 hours per week, and employees will also be entitled to two paid weekly rest days.
As of December 16, 2027: The maximum normal working week will be reduced to 40 hours.
The new provisions also apply to existing employment contracts, and any salary reduction resulting from these changes is expressly prohibited, including reductions to applicable wage floors.
The amendment does, however, provide for certain flexibility mechanisms. Exceptionally, through collective bargaining agreements, alternative working arrangements may be established to ensure an average of two paid weekly rest days within each calendar month, provided that employees are guaranteed at least one rest day within a maximum period of one working week.
This means that the new legislation does not entirely prevent the adoption of alternative work schedules. However, such arrangements must comply with constitutional requirements, applicable collective bargaining agreements, and the particular circumstances of each economic activity.
Another relevant consideration is that, two months after the amendment's publication, provisions in existing collective bargaining agreements that conflict with the new constitutional rules will cease to have effect.
Therefore, businesses cannot simply maintain their current work schedules on the grounds that they are authorized under previously executed collective bargaining agreements.
Among the sectors potentially most affected are franchise networks operating in shopping malls, where business activities commonly continue seven days a week, including Sundays and public holidays.
Unlike businesses operating exclusively during standard business hours, these establishments must provide service throughout extended opening hours, often with relatively small teams and sales concentrated during specific periods.
In this context, the reduction in each employee's weekly availability requires a reassessment of workforce allocation, particularly to ensure adequate staffing during peak hours and mandatory rest periods.
The financial impact, however, will not be uniform. A franchised unit with a small workforce and daily operations may face greater difficulties redistributing its employees than a larger establishment, where shifts can potentially be reorganized without immediately increasing headcount.
For this reason, hiring additional employees should not be regarded as an automatic consequence of the new legislation, but rather as an option to be assessed according to each business's operational structure.
Before expanding their workforce, businesses should identify their actual staffing needs, productivity levels across different shifts, and opportunities to reorganize existing activities. The relationship with shopping mall operators also deserves particular attention. Lease agreements and internal operating regulations frequently impose mandatory opening hours, and failure to comply with these requirements may result in contractual penalties.
Compliance with the new labor rules must therefore be reconciled with these commercial obligations. Any necessary adjustments to opening hours or operating conditions should be carefully assessed and, where appropriate, negotiated in advance to prevent a solution to an employment-related issue from creating a contractual breach toward third parties.
How Can Businesses Minimize Financial Impacts Without Increasing Employment-Related Risks?
The main recommendation for businesses is to avoid hasty measures, particularly those intended to offset shorter working hours exclusively through overtime or informal changes to work schedules.
Although such measures may address immediate staffing needs, they can increase operating expenses and expose businesses to employment-related liabilities, ultimately undermining the savings they were intended to achieve.
In this context, several measures deserve particular attention.
1. Reassess workforce requirements before hiring additional employees.
The first step is to identify peak and off-peak operating hours and determine the actual number of employees required during each period.
Developing work schedules based on customer traffic, service demand, and productivity data allows businesses to assess alternatives for redistributing their existing workforce and may help avoid unnecessary hiring.
2. Review the collective bargaining agreements applicable to each operation.
The possibility of adopting alternative working arrangements makes collective bargaining an important instrument for businesses adapting to the new rules. It is essential, however, to recognize that collective bargaining does not provide unrestricted authority to waive constitutionally protected employment rights.
Franchise networks operating across different cities or states must also consider the specific collective bargaining agreements applicable to each location. Businesses should not assume that an arrangement negotiated in one region can automatically be implemented throughout the entire network.
3. Review employment contracts, timekeeping systems, and internal procedures.
The reorganization of work schedules should be accompanied by a review of timekeeping records, employment contracts, and internal policies, taking into account the new limits and the rules applicable to each employee category.
The use of working time banks and compensatory arrangements must comply with applicable statutory and constitutional requirements and cannot serve as an informal mechanism to circumvent employees' entitlement to minimum rest periods.
4. Improve operational efficiency and reorganize internal processes.
The reduction in working hours also creates an opportunity to reassess administrative activities, task allocation, and procedures that consume time without necessarily contributing to productivity.
Automation tools, improvements in customer service, inventory planning, and employee training may contribute to a more efficient use of available working hours.
This does not mean imposing excessive workloads on employees, but rather identifying legitimate opportunities to optimize operations while respecting contractual limits and appropriate working conditions.
5. Model the financial effects of the new working hours.
Businesses should prepare financial projections covering different adaptation scenarios, including the costs of potential new hires, employment-related charges, overtime, productivity, and revenue preservation.
These projections should account not only for the initial reduction to 42 hours per week but also for the final 40-hour limit, thereby avoiding successive adjustments that could ultimately prove more expensive.
The Role of Franchisors: Supporting the Network While Preserving Franchisee Autonomy
From a business law perspective, the amendment also requires careful consideration of the contractual relationship between franchisors and franchisees. Under Brazilian Franchise Law (Law No. 13,966/2019), the franchise business model is based on the legal independence of the parties and does not, in itself, establish an employment relationship between the franchisor and employees of franchised units.
Nevertheless, franchisors can play a strategic role in guiding their networks through the implementation of the new legal requirements. Providing general guidelines, planning tools, training programs, and operational benchmarks can help promote more consistent and efficient compliance across the network while preserving brand standards and service quality.
It is important, however, to distinguish business support from direct interference in the management of employment relationships.Decisions concerning individual work schedules, working time controls, and employee management should remain the responsibility of each franchisee, thereby avoiding practices that could undermine the independence inherent in the franchise model and increase the parties' legal exposure.
In addition, franchisors should consider reviewing franchise agreements and operational manuals, particularly provisions concerning mandatory opening hours, minimum staffing requirements, and performance standards.
The legislative amendment does not automatically modify the commercial obligations undertaken by franchisees. Nevertheless, it may justify reassessing certain operational requirements, especially those originally established under a different labor law framework.
For expanding franchise networks, it will also be important to update the financial feasibility studies presented to prospective franchisees, considering the potential effects of the new working hours on operating expenses, working capital requirements, and estimated investment payback periods.
Businesses Should Begin Preparing Before the New Requirements Become Mandatory
The enactment of Constitutional Amendment No. 141/2026 brings the legislative uncertainty surrounding the reduction in working hours to an end, while initiating a transition period that will require careful attention to the practical implementation of the new rules.
The challenge facing businesses extends beyond merely reducing the number of hours worked. Companies will need to reorganize processes, reassess contractual obligations, explore permissible collective bargaining arrangements, and preserve operational efficiency.
For franchisors and franchisees, particularly those operating businesses that require continuous service, early planning will be essential to prevent compliance with the new labor requirements from resulting in unnecessary cost increases or additional employment-related liabilities.
More than a change in work schedules, this is a structural development that must be incorporated into companies' legal, financial, and operational management.
A preventive approach, combined with an individualized assessment of each franchised unit and specialized legal guidance, will help businesses manage this transition with greater certainty while preserving a balance between employee protection and the economic sustainability of their operations.
Authors
Rafaella Ribeiro Vidotti
Partner
Business Consulting Department
Learn more: https://bit.ly/rafaellavidotti
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